Desvios de comportamento, quando ignorados, podem minar a produtividade e o clima organizacional.
Desvios de comportamento no ambiente de trabalho vão desde atitudes leves, como a impontualidade, até questões graves, como o assédio. Esses desvios, quando não tratados, comprometem tanto o clima organizacional quanto o desempenho individual e coletivo. Exemplos de desvios incluem falta de compromisso, comunicação malfeita, desentendimentos, retenção de informações, negatividade crônica, liderança negativa, sabotagem de terceiros e fuga da responsabilidade, entre outros.
Leves ou graves, todos os desvios merecem atenção, pois “um pequeno problema é como uma pequena gravidez: tende a crescer!” Quando acentuados, esses comportamentos podem ser extremamente disruptivos, podendo até resultar no desligamento do agente causador.
O desafio da resistência e a importância do reconhecimento
Muitas vezes, os desvios estão enraizados nas crenças, inseguranças ou em outros fatores complexos. Um dos maiores desafios ao seu combate é a resistência da pessoa em reconhecê-los, encarando-os como normais. No caso de assédio, por exemplo, ameaças e insultos na busca de resultados podem ser vistos pelo agente como algo necessário. Enquanto não houver um reconhecimento do desvio, observações e reclamações podem acabar em discussões improdutivas, com a pessoa se fechando e adotando uma postura defensiva.
A responsabilidade do chefe direto
O primeiro passo para identificar e corrigir desvios de comportamento é o seu reconhecimento pelo colaborador. Chegar a este objetivo é uma responsabilidade da liderança, especialmente do chefe direto, que tem o papel de desenvolver o colaborador e facilitar sua produtividade. Embora terceiros possam auxiliar na análise e posterior solução, a condução desta avaliação inicial é intransferível.
Para o resultado, é muito importante que o líder tenha cultivado um ambiente em que todos se sintam seguros para reconhecer pontos de desenvolvimento. Além disso, a sua autoridade funcional sobre o colaborador pode inspirar mudanças duradouras e autênticas.
A importância da crítica construtiva e respeitosa
Munido de fatos e com foco nas consequências do comportamento, o líder deve agendar uma reunião formal com o colaborador. Nessa reunião, frente aos fatos, o ideal é que o colaborador reconheça por si só a necessidade de ajuste. Caso isso não ocorra, a crítica direta pode ser um recurso necessário, mas sempre com o tom de respeito e orientação.
A dosagem da crítica deve ser ajustada conforme o perfil do indivíduo. Em muitos casos, um simples apontamento já é suficiente para que o colaborador reconheça a necessidade de correção. Em outros, é preciso detalhar os impactos e os riscos para sua carreira. A crítica, mesmo firme, deve ter um tom construtivo e focado no desenvolvimento do colaborador.
Uma vez reconhecido o desvio, líder e colaborador passam a trabalhar juntos, discutindo um plano de correção e indicadores de progresso. Aqui, ferramentas como reuniões de mentoria, apoio do RH, programas de coaching e outras podem oferecer suporte adicional.
A força de uma liderança empática e inspiradora
Equipes resilientes se fortalecem em ambientes onde o respeito, a orientação firme e a empatia constroem uma base sólida para a evolução e o sucesso de todos.
Um abraço a todos.
