Aprendemos que no varejo o segredo de vender bem é comprar bem; aprendemos com o total da nossa experiência que gerir bem é contratar bem.
A missão do recrutamento e seleção é encontrar profissionais que aportem valor para a organização, que se entrosem com a cultura e os valores da empresa, que combinem com a personalidade e estilo dos seus chefes e que se ajustem à forma de ser dos seus colegas e subordinados. Algo como encontrar o sapato certo para o pé certo.
Empresas com uma demanda razoavelmente intensa de profissionais de todos os níveis normalmente têm um setor especializado em recrutamento e seleção dentro da estrutura de RH.
O setor conhece intimamente as necessidades da empresa, a sua cultura e idiossincrasias, o estilo dos requisitantes, as características específicas de cada área e as competências exigidas pelos cargos. Além disso, pode utilizar múltiplas ferramentas de busca e seleção de profissionais, incluindo o uso de consultorias externas.
As limitações nesse formato se manifestam quando alguma posição exige um processo seletivo diferente das rotinas normais do RH. Neste caso, o esforço requerido pode afetar o andamento normal do setor, e isso precisará ser avaliado. Outra dificuldade pode ocorrer se o profissional desejado estiver trabalhando nos concorrentes da empresa, e o RH não possa se expor.
Outro modo de se captar candidatos é a divulgação da vaga na rede de relacionamentos do requisitante. Posições de todos os níveis são preenchidas desta maneira, desde as mais operacionais até as de membros de conselhos de administração. A rede deve ser a do requisitante, pois é nela que estão pessoas com vivências homogêneas e que podem saber se profissionais interessantes estão disponíveis.
O uso das redes, contudo, tem algumas limitações. Em primeiro lugar, é uma forma estreita de recrutamento, pois limita-se ao conhecimento e indicação dos componentes da rede. Além disso, é circunstancial, dependendo da rede ter naquele momento uma pessoa para indicar. Além disso, é de baixa precisão, pois as indicações, quando ocorrem, costumam referir-se a pessoas que estão disponíveis no mercado, e não necessariamente a pessoas que correspondem ao que a empresa precisa. Finalmente, a postura do requisitante é passiva e as respostas podem não ocorrer ou levar tempo demais.
Há, também, o caso de empresas em que o setor de R&S é bastante especializado num determinado tipo de função, como, por exemplo, em pessoal operacional. Embora muito eficiente, se o setor for solicitado a buscar um engenheiro, gerente ou diretor, isso pode implicar num grande desvio em relação aos seus processos normais, além de exigir uma experiência que não lhe é comum.
Finalmente, há o caso de organizações menores que não dispõem de um setor específico de recrutamento e seleção. Nesses casos, geralmente a mão de obra utilizada é relativamente abundante e o processo seletivo é executado pelos profissionais da linha. Eventuais dificuldades podem surgir no nível gerencial ou de direção, embora a demanda seja baixa e esporádica.
Como vimos, normalmente as vagas são preenchidas por recursos internos, mais ou menos robustos, mas, em geral, adequados às necessidades. Entretanto, também vimos que cada modelo tem suas limitações, de modo que o apoio externo de consultorias de recrutamento e seleção pode ser necessário;
A método básico das consultorias para recrutar profissionais é a caça. Nesta, e posteriormente, na seleção, três vetores principais são avaliados: o know-how, que fica explicitado na formação acadêmica e cursos; a experiência, refletida nas passagens do candidato por mercados, empresas, áreas e posições específicas; e o comportamental, que, ao final de tudo, é o mais relevante de todos para o sucesso do profissional na organização.
Os dois primeiros vetores são identificáveis através da leitura do currículo do profissional e através da intimidade dos consultores com as nuances da vida executiva. O terceiro vetor, o comportamental, é a raiz do sucesso (ou insucesso) do profissional na organização, da sua progressão de carreira, da sua retenção e eventualmente do seu desligamento. Se pelos primeiros dois vetores um profissional é contratado, é pelo terceiro que ele permanece na empresa, é promovido ou é desligado.
Somos uma consultoria especializada em comportamento e sabemos que as pessoas fazem a diferença. Em conjunto com o setor de RH, ou diretamente com o dono da vaga, temos sido uma excelente alternativa para empresas de todos os portes.
Se desejar um descritivo do que podemos fazer nos seus processos seletivos, envie uma solicitação para a gente.
